Lei do Trabalho em Moçambique: o que muda?

A Lei n.º 23/2007, de 1 de agosto, que aprovou a Lei do Trabalho em Moçambique, foi revogada, tendo sido, entretanto, substituída pelaLei n.º 13/2023, de 25 de agosto no sentido de ajustar a legislação laboral à situação do desenvolvimento socioeconómico em que o país se encontra.

A nova Lei, publicada em 25/08/2023, entrará em vigor 180 dias após a sua publicação.

Uma alteração à legislação laboral tem sempre impacto ao nível da gestão de pessoas e das relações trabalhador/empregador.

Descubra o que muda na Lei do Trabalho em Moçambique.

Quais as principais alterações à Lei do Trabalho em Moçambique?

• Alargamento do período da licença por maternidade- passa de 60 dias para 90 dias consecutivos.
  
  
• Alargamento da licença de paternidade – passa de um 1 dia para 7 dias a partir do dia seguinte ao nascimento da criança. No entanto, o trabalhador não pode aceder à licença por paternidade no período de um ano e seis meses após a anterior licença gozada.
  
  
• A licença por paternidade passa a ser concedida por 60 dias nos casos de morte ou incapacidade da progenitora.
  
  
• Já existiam quotas para a contratação de trabalhadores estrangeiros, mas estavam de fora os micro empregadores. Estes poderão admitir estrangeiros desde que não ultrapassem 15% da totalidade dos trabalhadores;
  
  
• Direito a férias – antes, na atribuição de dias de férias eram seguidas as seguintes regras:
  - 1 dia de férias por cada mês de trabalho efetivo, durante o primeiro ano de trabalho;
  - 2 dias de férias, por cada mês de trabalho efetivo, durante o segundo ano de trabalho;
  - 30 dias de férias por cada ano de trabalho efetivo, a partir do terceiro ano.
  
  Com as novas regras, a atribuição dos dias de férias passa a ser:
  - 12 dias de férias no primeiro ano de trabalho efetivo;
  - 30 dias nos anos subsequentes.
  
  
• Em caso de doença durante o gozo de férias - os dias de doença não contam como dias de férias, quando a doença, devidamente certificada por entidade competente, se tenha declarado durante o período de férias e o empregador seja informado no prazo que não exceda 10 dias de calendário;
  
  
• Passam a ser consideradas faltas justificadas as faltas pelo período de 5 dias no caso de morte dos sogros, netos, genros e noras;
  
  
• Fica definida a regra de que sempre que um feriado coincida com o domingo, a suspensão da atividade laboral passa para o dia seguinte, exceto no caso de atividades laborais que, pela sua natureza, não possam sofrer interrupção, nomeadamente serviços médicos, hospitalares e de fornecimento de medicamentos; abastecimento de água, energia e de combustíveis; correios e telecomunicações; serviços funerários; carga e descarga de animais e géneros alimentares deterioráveis; controlo do espaço aéreo e meteorológico; bombeiros; serviços de salubridade; segurança privada; indústria de produção em grande escala, estando no regime de laboração contínua; serviços de transporte; serviços hoteleiros e de restauração; serviços de manuseamento portuário e cais de portagem.
  
  
• Existência da presunção de contrato de trabalho- presume-se que existe contrato de trabalho sempre que o trabalhador esteja a prestar atividade remunerada, com conhecimento e sem oposição do empregador, ou quando exista situação de subordinação económica (situação em que o prestador de atividade depende do rendimento obtido do beneficiário da prestação para a sua subsistência). Nestas situações, o trabalhador será considerado como trabalhador com contrato por tempo indeterminado, a não ser que o empregador prove a inexistência de uma relação de natureza laboral.
  
  
• Novo regime no âmbito do contrato de trabalho - trabalho intermitente. É considerado trabalho intermitente a atividade prestada de forma não contínua ou variável, havendo alternância entre períodos de atividade e inatividade.
  
  
• Está também previsto o regime de teletrabalho – atividade laboral realizada sob autoridade e direção do empregador habitualmente fora do estabelecimento e com recurso a meios de tecnologias de informação e de comunicação.
  
  
• Contratos a prazo incerto - a duração máxima deste tipo de contratos é de seis anos. Ultrapassado este período máximo, o contrato converte-se em contrato por tempo indeterminado.
  
  
• Período probatório – nos contratos por tempo indeterminado, o período probatório é de:
  
  - seis meses para técnicos de nível superior e os que exerçam cargos de chefia e de direção;
  - três meses para técnicos de nível médio;
  - dois meses para os restantes casos.
  
  Nos contratos a prazo, o período probatório poderá ser de 15 dias a três meses, consoante a duração do contrato.
  
  - seis meses para técnicos de nível superior e os que exerçam cargos de chefia e de direção;
  - três meses para técnicos de nível médio;
  - dois meses para os restantes casos.
  
  Nos contratos a prazo, o período probatório poderá ser de 15 dias a três meses, consoante a duração do contrato.
  Presume-se excluído o período probatório se não estiver previsto no contrato.
  
  
• Os trabalhadores deslocados para fora do local habitual de trabalho por motivo de serviço numa distância igual ou superior a 30 km e por um período igual ou superior a 8 horas, têm direito a ajudas de custo ou a alimentação e alojamento diários.

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